绪  论

　　人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总结。

　　是世界上人口多的。14亿人口中蕴含着极其丰富的人力资源，积极开发人力资源，发挥每个人的潜能，对整个的经济、文化和现代化建设起着不可替代的作用，也是实现由人口我国转变为人口强国必不可少的条件。自进入21世纪后，随着知识经济的发展，我国的人力资源进入一个新的阶段，对人力资源的要求也越来越高。政府坚持以人为本，促进人的全面发展，大力发展教育，不断完善教育体系，更好地实施人才强国的战屡，培养创立型科技人才。随着我国进入人口老龄化阶段，人力资源逐渐减少，国人力资源式也显得越发重要。

　　一、人力资源数量分析

　　人力资源数量指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量。其单位是“个”或者“人”。劳动力人口,即具有劳动能力的人口。人力资源数量是指被考察范围内(一个或地区)拥有劳动能力的人口数量,可以用一律量和相对量两种指标来表示:人力资源的一律量，可用被考察范围的具有劳动能力的人口量计量。人力资源的相对量表示被考察范围内(一个或地区)人均人力资源拥有量。总之,人力资源的数量即一个或地区的范围内,劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口,加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

　　由上图我们可以看出：我国的人口总数逐年呈上升趋势，劳动人口数也逐年增加。简单的就2008年与2009年的人力资源而谈，2008 年底我国的总人口约为132802万人,其中劳动力资源105789 万人,非劳动力资源27013 万人。劳动力资源中的非经济活动人口26546 万人( 包括16 岁以上的在校学生、无就业意愿的离退休人员、料理家务人员和其他无就业意愿人员),经济活动人口79243 万人。经济活动人口中就业人员约77480 万人。就业人员中城镇人口约为30210 万人,乡村人口47270 万人。截至2009 年底,我国的总人口达到133474 万人( 不含、特别行政区和),其中,劳动力资源106969 万人,比2000 年增加11267 万人;就业人员77995 万人,其中,城镇就业人员31120万人,分别比2000年增加5910 万人和7969 万人。

　　综上，我们可以看出我国目前的劳动力资源总量丰富,为经济的发展提供了坚实的劳动力基础。

　　二、人力资源质量分析

　　人力资源质量是指一定范围内(、地区或企业等)的劳动力素质的综合反映。它是一定范围内人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿,一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水温柔劳动的积极性上。主要内容包括:人力资源能力质量和人力资源精神质量。人力资源能力质量,即推动物质资源、从事社会劳动的能力水平高低,体现在知识(一般知识与号业职业知识)、工作技能、创造能力、对岗位的适应能力、流动能力、管理能力等能力水平。人力资源精神质量,即思想素质、心理状态,它是人力资源质量总体中极为重要又常常被人们忽视和遗漏的方面。

　　2000年我国实现了基本普及九年教育和基本扫除青壮年文盲的目标。2009年全国高中在校生2434.28万人，各类中等职业教育在校生2195.16万人，普通高等教育本专科在校生2144.66万人，在校研究生140.49万人。截至2009年底，全国15岁以上人口平均受教育年接近8.9年，受过高等教育比例为9.9%。人力资本投入对经济增长的贡献主要来源于劳动者素质的提高。在新的形势下，政府或各级各类组织都将人力资本投入放在了优先的战略位置，特别是加大了基础教育、继续教育、技能培训的投入，在普及九年教育的基础上，形成遍及城乡的职能教育网络，提高劳动者的整体素质，积累人力资本，使之成为了贡献与经济增长的主要方式。

　　三、人力资源分布结构分析

　　对的人力资源分布和结构进行分析，主要针对现实的人力资源，即从事劳动的人口，可考察的指标有：（1）年龄构成。指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。（2）产业分布。指优先、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。（3）此外的人力资源分布和结构还有地区分布、行业分布、学历构成等多种指标。

　　（一）年龄构成。

　　我国65 岁以上人口在总人口中的比重不断上升,1964 年为3.56%,1982 年为4.91%,1990 年为5.57%,2000年为6.96%,2001 年达到7.1%,人口年龄结构进入老年型。从1982 年开始,我国在不到20 年的时间内完成了发达用几十年,甚至上多年才完成的人口年龄结构从成年型向老年型的转变,跑步进入了人口老龄化社会。20 世纪90 年代以来,劳动年龄人口比重稳定中略有增大。16—59 岁年龄组人口的比重,在1990—1996 年期间一直在61%—62% 之间徘徊,随后提高到1999 年的63.2%。人口总抚养比从1982 年的62.6% 下降到2007 年的38.0%。2005 年后,人口总抚养比一直保持在40% 以下。劳动年龄人口占总人口比重逐年上升,少年儿童人口比重下降,使得社会抚养系数降低,说明我国人口年龄结构正处于“人口红利期”。

　　结构中劳动适龄人口比重大、儿童与老年人口比重较少,抚养赡养负担均相对较轻的一种状态。这种状态的持续时间也被称为人口红利期。人口红利期也是经济发展的黄金时期,这对我国来说既是机遇又是挑战。首先,这一时期劳动力负担较轻;其次,有较高的储蓄率和较强的社会需求;更重要的是表明我国具有巨大的待开发的人力资源,这对我国经济社会的持续高速发展非常有利。与此同时,劳动年龄人口持续保持高比例,也形成巨大的就业压力。如果不能使劳动年龄人口实现充分的就业,那么大量的劳动年龄人口将成为( 资料来源: 统计局)

　　（二）产业分布

　　由2001--2010年的三大产业就业分布可以看出：随着经济发展和产业结构调整,优先产业就业人员比例大幅下降,第二产业、第三产业就业人员比例较大提高。20世纪90 年代以来,劳动年龄人口比重稳定中略有增大。产业结构调整与扩大就业的基本国策由于第三产业比优先、第二产业容易提供更多的就业岗位,第三产业的就业贡献率成为衡量发达程度的一个重要标志。目前,发达第三产业的就业贡献率都达到了60% -80% 之间,其中,2006 年的美国为77.7%,日本为67.7%,俄罗斯为60.7%,中等实现目标发展中也达到了45% -60%,而2006 年我国第三产业的就业贡献率仅为32.2% 。我国实施有利于扩大就业的经济发展战略,就需要在经济发展的全局中对吸纳就业潜力大的领域实施大力发展的战略,调整我国的产业结构,大力支持与鼓励发展新兴的第三产业如信息传输、计算机服务和软件业等,提高第三产业对就业的贡献率,从而提供更多的就业岗位。

　　总结

　　伴随着经济社会的发展和人民生活水平的提高，人力资源事业有了长足进步。作为一个发展中，虽然是人力资源我国，但不能称为人力资源强国，目前仍然面临着就业压力大、人力资源结构性矛盾突出、高层次创立型人才匮乏等问题。大众力资源发展面临的机遇和挑战少有。所以要大力推进经济、科技、教育等体制改革，不断深化干部人事制度改革，实施科教兴国战略、人才强国战略和积极的就业政策，建立和完善人力资源培养、吸引、使用和扶持机制，加快人力资源法制建设，走出一条适合国情的人力资开发道路。