1．求职申请表法
    对申请者的挑选过程，是在人力资源部门收到申请表以后开始的。求职申请表没有统一的格式，但它只能要求申请人填写与工作内容有关的情况。

　　2．面谈法
　　面谈是聘用过程中一个重要的环节。面谈应该努力做到：
　　◆确定根据面谈所作出的聘用决定的可靠性和性。
　　●发现影响面谈者判断力的各种心理因素。
　　研究发现，面谈并不那么可靠，其原因在于聘用的面谈要受多种因素影响。比如，印象、对比效应以及其他非客观因素的影响。但一些研究表明，在满足下列条件时，面谈是比较的：
    ●面谈就限于与工作有关的内容，并且这些内容经工作分析说明是对工作成败至关重要的。
    ●面谈按一套具体规则进行，使面谈者的行为规范化。
    ●面谈者经过训练，能客观地评价应聘者的行为。不过，这一点不容易做到。

    3．测试法
    在人员聘用的决策中，往往有两种聘用错误：聘用了本应被淘汰的人和淘汰了本应被聘用的人。这两种错误可以测试的可靠性和性来避免。
    ●测试的可靠性（信度）。如果一项测试没有产生错误，或者在可能产生错误的不同条件下是稳定的，这项测试就被认为是可靠的。
    测试的可靠性，可以计算独立获得的两组分数之间的相关系数进行估计。
    ●测试的性（效度）。效度是指“测试的结果是否与工作有关”，换句话说，测试的结果是否可以作为预测其今后工作的依据？不具效度的测试，不能作为员工挑选的工具。
    聘用过程中有两种主要的测试效度：
    ●准则效度。如果测试成绩好的应聘者以后在工作中表现很好，而测试成绩差的以后在工作中表现也差，就表明这一测试具有准则效度。
    ●内容效度。需要先找出足以代表工作内容并对工作绩效具有关键作用的工作行为，并在相当真实的环境中进行测试。
    提高/增加测试效度的方法和步骤是：分析该工作，选择测试的方法和工具，进行测试，寻找测试成绩与准则之间的关联性，交叉验证与再验证。